คุณธรรมนำความรู้ สู่ความเป็นเิลิศ

Competency management

Mc Cleland ได้รับยกย่องว่าเป็นบิดาแห่งแนวคิดสมรรถนะ (Competency management) โดยให้ความหมายของสมรรถนะว่าเป็นคุณลักษณะเฉพาะตัวบุคคลที่ก่อให้เกิดผลสำเร็จในงาน สมรรถนะมีความเชื่อมโยงใน 2 ส่วน คือส่วนที่เป็นความสามารถพื้นฐานของบุคคลในการปฏิบัติงาน เป็นผลรวมจากความรู้ ทักษะ ความสามารถ และประสบการณ์ของบุคคล ซึ่งเป็นคุณสมบัติพื้นฐานในการทำงานของบุคคลซึ่งอยู่ภายนอกตัวบุคคลสามาถมองเห็น วัดและประเมินผลได้ง่าย ส่วนที่เป็นคุณลักษณะเฉพาะตัวของแต่ละบุคคล เช่น แรงจูงใจ ค่านิยม ลักษณะนิสัย พฤติกรรมส่วนตัว ภาพลักษณ์ส่วนบุคคลและบทบาททางสังคม อันจะส่งผลให้เกิดความสำเร็จในงานตามภารกิจหน้าที่และความรับผิดชอบได้อย่างมีผลสำเร็จอย่างโดดเด่นในองค์การ สมรรถนะที่เห็นได้ภายนอกสามารถวัดและสังเกตได้ง่าย ได้แก่ องค์ความรู้ ทักษะ ประสบการณ์ที่บุคคลมีอยู่เป็นพื้นฐานและสมรรถนะที่แฝงอยู่ภายในตัวบุคคล ซึ่งเป็นคุณลักษณะเฉพาะตัวบุคคล ดังนั้น องค์ประกอบของสมรรถนะตามแนวคิด Mc Cleland ประกอบด้วย 5 ส่วน
1. Skills: ทักษะหรือความชำนาญที่บุคคลได้ฝึกฝนและปฏิบัติจนมีความชำนาญ
2. Knowledge: ความรู้ที่บุคคลได้เรียนรู้จนเกิดเป็นองค์ความรู้ที่บุคคลนำมาใช้ปฏิบัติงานให้ประสบผลความสำเร็จตามที่ต้องการ
3. Self-Concept: เจตคติ ค่านิยมและความคิดเห็นเกี่ยวกับภาพลักษณ์ ( Self-image) ของตน
4. Trait: คุณลักษณะจำตัวของบุคคล เช่น อุปนิสัย พฤติกรรมในการประพฤติและปฏิบัติ เช่นการเป็นผู้นำ การใช้เหตุผล ความน่าเชื่อถือ ความน่าไว้วางใจ ฯลฯ
5. Motive: แรงจูงใจหรือแรงขับจากภายในจากตัวบุคคลให้แสดงพฤติกรรมออกมาในลักษณะเขาพึงประสงค์

Mc Cleland จำแนกองค์ประกอบของสมรรถนะได้เป็น 2 กลุ่ม คือ
1.สมรรถนะพื้นฐาน ได้แก่ ความรู้ ทักษะพื้นฐานที่ทุกคนต้องมีเพื่อให้สามารถปฏิบัติงานได้แต่ไม่สามารถแยกคนปฏิบัติงานดีออกจากผู้ปฏิบัติงานในระดับปานกลาง จึงทำให้ทุกคนไม่มีผลงานแตกต่างจากคนอื่นหรือสูงกว่าเกณฑ์มาตรฐานหรือเกณฑ์ปกติที่กำหนดไว้ จึงทำให้บุคคลไม่มีผลงานแตกต่างจากคนอื่นในองค์การ
2.สมรรถนะที่แยกความแตกต่าง differentiating competencies ได้แก่ องค์ประกอบด้านต่างๆอันเป็นคุณลักษณะส่วนบุคคล อันประกอบด้วย Trait, Self-Concept and Motive ที่อยู่ภายในตัวบุคคลและจะเป็นตัวผลักดันให้บุคคลมีผลงานสูงกว่าคนอื่น ทำให้บุคคลมีผลงานแตกต่างจากคนอื่นในองค์การ
ความสัมพันธ์ของสมรรถนะกับผลการปฏิบัติงานของบุคคล ประกอบด้วย 2 ส่วนสำคัญคือ ส่วนที่เป็นสมรรถนะของบุคคลและส่วนที่เป็นผลสำเร็จในการทำงาน เพราะถ้าหากบุคคลมีคุณลักษณะส่วนตัวที่เหมาะสมจะก่อให้เกิดสมรรถนะในตนเองส่งผลต่อความสำเร็จในการปฏิบัติงาน ตามลำดับความสัมพันธ์ดังนี้
1.บุคคลมีสมรรถนะที่จำเป็นต่องาน
2.สมรรถนะที่ก่อให้เกิดพฤติกรรม (การกระทำ/ความคิด/ความรู้สึก)
3.พฤติกรรมก่อให้เกิดผลผลิต (ผลิตภัณฑ์และบริการ)
4.ผลงานที่ก่อให้เกิดผลลัพธ์ขององค์การ
จากสมรรถนะตามรูปภูเขาน้ำแข็ง (Iceberg Model) คือส่วนที่มองเห็นง่ายได้แก่ ความรู้ และทักษะส่วนบุคลากร ส่วนที่มองเห็นได้ยากหรือซ่อนในตัวบุคคลคือ บทบาททางสังคม (social role) ภาพลักษณ์ส่วนตัว (self-image) อุปนิสัย (traits) และแรงขับภายในหรือแรงจูงใจ (motive)รวมกันเป็นลักษณะส่วนบุคคลหรือคุณลักษณะเกื้อหนุนที่ Mc Cleland ให้ความสำคัญในส่วนนี้มากกว่าส่วนที่มองเห็น กับการบริหารสมรรถนะทรัพยากรบุคคล
การประเมินสมรรถนะภาพบุคคล ( competency assessment ) มีวิธีการวัดจากพฤติกรรมที่แสดงออกของบุคคลในการทำงาน โดยพฤติกรรมในการทำงานของบุคคลเกิดจากองค์ประกอบ 2 ส่วนในตัวบุคคล คือส่วนที่มองเห็นได้สังเกตได้ง่าย (Knowledge and Skills) และส่วนที่ซ่อนลึกอยู่ในตัวบุคคลเป็นคุณลักษณะส่วนตัวบุคคล( social role , self-concept , traits และ motives ) วงจรการบริหารสมรรถนะทรัพยากรบุคคล (Competency Human Resource Mangement ) จะประกอบด้วยขั้นตอนที่สำคัญ 3 ประการ ได้แก่ (1) การกำหนดตัวสมรรถนะและการพัฒนาตัวแบบ สมรรถนะ (2) การใช้สมรรถนะในการประเมินบุคคล(Competency-Implemention/ Assessment ) โดยการคัดเลือกตามความเหมาะสมและความจำเป็นในการปฏิบัติงาน (3) การประยุกต์ใช้ประโยชน์จากการประเมินสมรรถนะ( Comppetency Application ) เช่น การคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน การสับเปลี่ยนงาน การพัฒนาบุคคล ฯลฯ
การใช้เทคนิค สมรรถนะ ในการบริหารงานบุคคลหรือทรัพยากรบุคคลเป็นแนวทางหนึ่งในการพัฒนาคุณภาพของคนในองค์การ สามารถนำมาใช้ในการสรรหา/คัดเลือกคนเข้าทำงาน/การสับเปลี่ยนตำแหน่ง เทคนิค สมรรถนะ หรือการบริหารสมรรถนะจึงได้รับความนิยม โดยนำมาผสมผสานใช้ร่วมกับเทคนิคการบริหารการบริหารในรูปแบบอื่น เช่น การจัดการเชิงกลยุทธ์ การจัดการความรู้ องค์การแห่งการเรียนรู้ การบริหารวิสัยทัศน์ และการบริหารเชิงคุณภาพ การให้ความสำคัญกับสมรรถนะด้านอื่นๆในองค์การที่ซ่อนอยู่และเป็นจุดแข็งขององค์การมาใช้ให้เป็นประโยชน์ ซึ่งให้ความสำคัญแก่กิจกรรมการผลิตที่สำคัญอยู่ 2 ส่วน คือส่วนที่เป็นกิจกรรมหลัก และส่วนกิจกรรมสนับสนุนในส่วนของกิจกรรมสนับสนุนจะมีเรื่องของการบริหารทรัพยากรมนุษย์และการพัฒนาเทคโนโลยี
แนวคิดเรื่องห่วงโซ่แห่งคุณค่า( Value Chain ) ของ Micheal E. Porter เรื่องคุณลักษณะที่ดี 7 ประการขององค์การ ให้ความสำคัญขององค์ประกอบจะทำให้องค์การดำรงอยู่ได้และมีชัยชนะเหนือคู่แข่งอันได้แก่ 7s คือ
Structure (รูปแบบและระบบการทำงาน)
Strategy (กลยุทธ์ในการทำงาน)
Style (ลักษณะการทำงาน)หรือพฤติกรรมการบริหารของผู้บริหาร
System (ระบบการทำงาน) การทำงานของบุคลากรและการอำนวยความสะดวก วัสดุอุปกรณ์
Skills (ทักษะ) ความเชี่ยวชาญในการทำงานและในด้านต่างๆ
Staff (บุคลากร) มีแนวคิด ค่านิยม ทัศนคติ แรงจูงใจ และความรู้ความสามารถ
Shared-Values (ค่านิยมขององค์การ) บุคลากรมีความรู้สึกหรือความสำนึกร่วมกันในองค์การซึ่งจะนำองค์กรไปสู่ความสำเร็จ
. การกำหนดสมรรถนะ (Analysis and Determination) โดยใช้แนวทางการบริหารจัดการเชิงกลยุทธ์ เป็นวิธีการหลัก และเป็นที่ยอมรับ หลักการสำคัญในการกำหนดสมรรถนะ คือการยึดวิสัยทัศน์ พันธกิจและค่านิยมหลักขององค์การเป็นตัวกำหนด กำหนดยุทธศาสตร์แต่ละระดับจะต้องมีการกำหนดสมรรถนะขององค์การเพื่อให้สามารถปฏิบัติภารกิจขององค์การรวมทั้งจำแนกย่อยลงมาเป็นสมรรถนะในระดับฝ่าย/หน่วยงานและแผนกย่อยๆในองค์การ การเชื่อมโยง (Linkage) หรือการผนึกสมรรถนะในงานตามความสมรรถนะหลักขององค์การไปสู่สมรรถนะด้านตัวบุคคล เรียกว่าการทำ Competency
การใช้หรือการประเมินสมรรถนะ เป็นการนำรายการสมรรถนะที่ได้กำหนดและผ่านการตรวจสอบคุณภาพและจัดรวบรวมไว้ในพจนานุกรมสมรรถนะ เพื่อไปใช้ในการประเมินสมรรถนะของบุคลากรที่ปฏิบัติงานตามกลุ่มเป้าหมายที่กำหนด การประยุกต์ใช้ผลจากการประเมินสมรรถนะ การส่งผลการประเมินสมรรถนะเข้าระบบการบริหารจัดการ เพราะการบริหารสมรรถนะทรัพยากรบุคคลจะเป็นกระบวนการบริหารจัดการที่มีความต่อเนื่องในระยะเวลาอันยาวนาน เพื่อพัฒนาสมรรถนะในการปฏิบัติงานของบุคคลให้สูงขึ้นอย่างสม่ำเสมอ
1. ผลการประเมินสมรรถนะจะนำไปใช้ในการบริหารจัดการงานบุคคลบุคคลเข้าสู่ตำแหน่ง
2. ใช้เป็นฐานสมรรถนะในการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร
3. ใช้เป็นฐานในการปรับปรุงระบบงานบุคคล
4. ใช้เป็นฐานในการบริหารผลงาน
5. ใช้เป็นฐานในการจ่ายค่าทดแทนหรือค่าชดเชย
6. ใช้เป็นฐานในการสับเปลี่ยนงานหรือโยกย้าย
7. ใช้เป็นเครื่องมือในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
แนวทางการนำการบริหารสมรรถนะทรัพยากรบุคคลมาใช้ในองค์การ มีแนวทางในการพิจารณาก่อนนำการบริหารสมรรถนะบุคลากรมาใช้ในองค์การที่สำคัญต่อไปนี้
1. การจัดตั้งคณะกรรมการหรือคณะทำงานชุดหนึ่งในองค์การ
2. การศึกษาความพร้อมและความต้องการของคนในองค์การ
3. การเลือกวิธีการนำการบริหารสมรรถนะบุคคลที่เหมาะสมมาใช้ในองค์การ
4. การเลือกวิธีการนำการบริหารสมรรถนะทรัพยากรบุคคลมาใช้ในหน่วยงานและสถานศึกษาของกระทรวงศึกษา
การบริหารสมรรถนะทรัพยากรบุคคลในองค์การภาครัฐและเอกชนที่ประสบความสำเร็จ มีองค์การภาคเอกชนที่นำการบริหารสมรรถนะทรัพยากรบุคคลมาใช้แล้วประสบความสำเร็จ โดยเฉพาะในภาคการผลิต อุตสาหกรรม และการเงินการธนาคาร สำหรับภาครัฐยังอยู่ในระดับเริ่มต้นเท่านั้น โดยมีสำนักงาน ก.พ.เป็นผู้นำร่องในเรื่องนี้
บทสรุปและข้อสังเกตบางประการในการนำการบริหารสมรรถนะทรัพยากรบุคคลมาใช้ในองค์การ เริ่มต้นจากยุค C Mc Cleland ในช่วงปี 1970 แนวคิดของ Mc Cleland ได้มีการนำมาใช้ในการบริหารจัดการโดยเฉพาะในการบริหารเกี่ยวกับบุคคลและทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ โดยอยู่บนรากฐานของสมรรถนะตามแนวคิดของ Mc Cleland มีการนำเชื่อมโยงเขากับงานบริหารงานด้านบุคคลขององค์การหรือหน่วยงาน จนกลายเป็นการบริหารสมรรถนะเกี่ยวกับบุคลากรในชื่อเรียกต่างๆในปัจจุบัน
(ศึกษาศาสตร์ มสธ.:ประมวลสาระทฤษฎีและแนวปฏิบัติฯหน่วยที่9)

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

Tag Cloud

%d bloggers like this: